문) 저는 ‘갑’이 사장인 소규모 개인회사에 취직하여 근무해오다가 개인적인 사정에 의하여 회사를 그만두게 되었습니다. 퇴직할 때에 ‘갑’의 동생인 공장장 ‘을’에게 퇴직하겠다는 의사를 구두로 밝히고, 그 다음날부터 출근하지 않았습니다. 그 후 월급날인 그 달 말일에 밀린 월급을 받으려고 ‘갑’을 찾아갔더니, 무단결근으로 회사에 손해를 입혔으므로 월급을 지급할 수 없다고 합니다. 저는 ‘을’이 공장운영을 도맡아 하기 때문에 ‘을’에게 이야기하면 되는 것으로 생각한 것인데, 저의 무단결근으로 월급을 받을 수 없는지요?
답) 사용자와 근로자간의 고용계약의 체결 또는 해지는 서면에 의하여 명확히 하는 것이 타당하나, 소규모회사에서는 구두로 이루어지는 예가 많은 것 같습니다. 또한, 실질적으로 공장운영을 도맡아 하는 사장의 도생 ‘을’에게 퇴직의사를 밝힌 것은 평소 그 사업장의 제반여건상 귀하의 퇴직의사는 사용자에게 유효하게 전달되었다고 벌 것인 바, 이를 전제한다면 다음과 같습니다.
통상적으로 고용계약은 기간을 정하지 않고 체결되고 있는데, 이러한 경우에 근로자는 언제든지 고용계약을 해지할 수 있습니다. 근로자가 고용관계를 종료하고자 사용자에게 서면이나 구두로 퇴직의 의사를 표시하여 사용자가 이에 동의하면 양당사자간의 고용관계는 종료하나, 사용자가 근로자 수급 등의 어려움을 이유로 퇴직에 즉시 동의하지 않으면 고용관계는 해지의 효력이 발생할 때까지 지속됩니다. 즉, 민법 제660조에 정하는 바에 따라 상대방이 해지통고를 받은 날로부터 1개월이 지나거나 기간으로 보수를 정한 때에는 통고를 받은 당기후의 1기를 경과하면 해지의 효력이 발생합니다. 그러므로 귀하가 퇴직의사표시를 한 상대방인 ‘을’이 전반적으로 공장운영책임을 맡고 있어 ‘갑’의 대리인 자격이 있다고 하더라도, ‘갑’이나 ‘을’이 퇴직에 대한 동의를 하지 않았다면 귀하의 퇴직의사표시의 효력은 다음달 말일에야 발생하는 것이므로, 그 기간 동안은 성실하게 근무하여야 하는 것입니다.
따라서 귀하는 고용관계가 종료하지 않은 상태에서 무단결근을 한 결과가 되지만, 이런 경우라도 사장인 ‘갑’이 귀하의 결근에 대하여는 무노동무임금원칙에 따라 결근에 상당하는 임금을 주지 않는 것은 타당하나, 근무한 기간에 대한 임금은 지급하여야 할 것이며, 무단결근에 따른 손해배상청구는 일반적으로 근로자의 대체가 가능하고 결근일수에 대하여 임금을 지급하지 않으므로, 특별한 사정이 없는 한 손해발생여부가 불분명하여 인정되기 어려울 것으로 판단됩니다
남민정 기자 day@nate.com “새 감각 바른 언론” - Copyrights ⓒ경북중부신문.
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